云南省关于陪产假的法律法规


 发布时间:2020-11-27 19:21:54

谁动了我的“休假权”“五一”国际劳动节之际,不少网友晒出了自己的“请假烦恼”,其中年休假、探亲假等个人合法休假也遭遇了“不敢请”“不敢休”的尴尬局面。合法假期缘何“难以启齿”?劳动者该如何拿起法律武器,维护自身的“休假权”?“合法假期”可望而不可及职工探亲假、带薪年休假怎么休?产

去年2月1日,王娟临产之际向公司请产假,部门经理签字同意了,但公司负责人不批准,并撂下一句话:“公司规定产假不能超过10天,不能接受就辞职。”10天怎么生孩子呢,王娟没办法,只好将假条交给公司后自行去医院生产了。王娟离开公司后工资被停发。6月份,王娟向当地劳动仲裁委申请仲裁。经裁决,盛大装饰公司需支付王娟98天产假期间的生育津贴、生育医药费、未签订劳动合同的双倍工资等共2万余元,并为王娟补缴工作期间养老保险。

倒打一耙:不给钱反告产妇旷工盛大装饰公司不服裁决,向舒城县法院提起诉讼。去年12月23日,舒城县法院开庭审理此案,盛大装饰公司要求判令不承担裁决结果,并要王娟赔偿给公司造成的损失4万多元。该公司诉称,王娟离开公司时未获准假,属旷工行为,且旷工时间长,视为自动离职,根据该公司制度规定,王娟须按旷工标准日处3倍工资赔偿公司损失。王娟辩称,请假条已经部门经理签字同意,且休产假是其法定权利,不存在旷工行为,盛大装饰公司应该履行劳动仲裁判定的义务。

该工作人员随即发现,由于其单位几位产妇所在部门不同,产前工资相差较大。对于原本个人工资低于单位平均工资者,可能会因此受益;而原本个人工资高于单位平均工资者,可能会因此受损。该工作人员表示,她担心利益受损的产妇可能会对此有异议。记者随即从市人力社保部门了解到,本市从今年起已开始执行新规定:即参加本市生育保险的职工,因生育或计划生育享受产假的,产假期间可享受生育津贴。生育津贴按职工所在用人单位月缴费平均工资除以30天再乘以产假天数计发。按照2005年颁布的《北京市企业职工生育保险规定》,生育津贴按女职工本人生育当月的缴费基数除以30天再乘以产假天数计算。对此,市人力社保部门表示,企业针对上述情况可以灵活处理。生育津贴即为产假工资,生育津贴高于本人产假工资标准的,用人单位不得克扣;生育津贴低于本人产假工资标准的,差额部分可由用人单位补足。也就是说,对于原本个人工资就高于单位平均工资者,本市鼓励企业为其补差额。(记者 赵鹏)。

女工休产假近4个月,工厂却不愿支付产假工资,恢复上班后又发现岗位被调动。双方调解协商无果后,女工将工厂告上法庭。近日,中山市第二人民法院依法审结了这宗劳动合同纠纷案件,被告企业被判赔偿产假工资及经济赔偿达3.1万余元。休完产假被调岗2005年9月,时年17岁的阿英(化名)入职中山市某灯饰有限公司,任生产线组长。双方在2008年、2010年签订劳动合同显示,阿英基本工资为1900元,加上岗位工资、工龄工资及补贴等,总额3200元。

不少到了生育年龄的女性由于职场压力而犹豫不决。“在我们这一行,能完全享受产假的女性人数实在是太少了。”在一家外资媒体工作的刘小姐今年年初怀上了孕,3月份就主动提出离职,图个“产假”清净。三大“歪招”夺走“休假权”记者调查发现,不少公司一味追求经济效益,重视竞争机制建设,却忽视了员工的合法权益,甚至频出“歪招”,有形无形地夺走员工的“休假权”。——“合同障眼法”。上海市第二中级人民法院发布的《劳动争议审判白皮书》显示,一些用人单位为了规避女性员工的产假、哺乳假等,往往会设立“前置程序”,对女员工的结婚生育作出限制。

2013年2月,阿英向公司请产假,当月27日产一女婴。同年6月,阿英回公司上班。8月22日,阿英向劳动部门投诉称,公司在她休完产假后未经协商就调动工作单位,拒绝支付休产假期间工资,且没有购买社保。次日,阿英向工厂递交员工离职表,但未获得批准。在劳动争议调解委员会调解,阿英与工厂达成协议:恢复阿英原来的工作岗位及工资待遇;近4个月的产假期间,公司应按底薪支付工资共6284元;公司从2013年9月开始为阿英购买社保。

法官发现,一旦女职工与单位发生争议,劳动关系正常存续比例较小。统计案例显示,仅有不足10%的女职工在生育后与用人单位的劳动关系正常存续,其余的或是女职工以未及时足额发放工资为由提出辞职,或是用人单位以旷工等违纪事由与女职工解除劳动关系,或是劳动合同期满终止。引发女职工婚育权纠纷的原因,法官分析认为,有些女职工在求职过程中,为了获得工作机会,在订立劳动合同时会选择隐瞒婚姻生育信息,并且即使劳动合同存在侵害生育权益的条款,也通常选择委曲求全。

酋长 上饶 维奇

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