中国平安保险薪酬管理论文


 发布时间:2021-01-22 13:27:55

(2)以提成工资形式转嫁企业经营风险。工资实际上是劳动者提供劳动的对价,劳动者不应承担用人单位的经营风险。提成工资在最大化激励劳动者积极性和创造性的同时,也饱受着转嫁经营风险的嫌疑。比如,在销售行业,用人单位普遍以销售业绩回款额作为提成的基数,能否最终收回货款受制于很多因素,总体

财务环节的腐败问题比较突出,一些国企干部通过虚增购销环节和费用、虚构承租人等方法贪污,或通过超标福利寻租的情况时有发生。原中国冶金科工股份有限公司副总工程师、中冶首钢项目部总经理张哲英通过虚增工程项目的方式,向施工单位宝冶公司多支付了1192万元工程款,后提取其中800万元现金据为己有,项目部还以奖金形式向成员发放了2448.5万元。北京师范大学中国企业家犯罪预防研究中心课题组发布的《2012年中国企业家犯罪媒体案例分析报告》也显示,2012年因犯罪“落马”的国企高管中,案件高发领域包括财务管理、招投标、融资、人事调整等。

通过立法来规范民间网络反腐,将网络反腐与制度反腐有效对接,确保其在法治化的轨道上发展,并以此带动和深化反腐倡廉建设,是当前深化网络监督、确保网络反腐健康发展的重要课题。当前,需要尽快建立和完善相关配套制度,例如政府信息公开制度、官员财产申报制度、官员任职公示制度、官员述职网上评议制度、审计结果公开制度等,这些制度可以保障公民知情权,使普通公民更多地了解政府,并监督政府,使网络反腐机制更加畅通和持久。■赵新华就法治思维谈——法治思维养成的关键要素党的十八大报告提出了“提高领导干部运用法治思维和法治方式深化改革、推动发展、化解矛盾、维护稳定能力”,这一内容彰显了养成法治思维对于领导干部的重要性、迫切性。

(2)以提成工资形式转嫁企业经营风险。工资实际上是劳动者提供劳动的对价,劳动者不应承担用人单位的经营风险。提成工资在最大化激励劳动者积极性和创造性的同时,也饱受着转嫁经营风险的嫌疑。比如,在销售行业,用人单位普遍以销售业绩回款额作为提成的基数,能否最终收回货款受制于很多因素,总体上属于用人单位的经营风险的问题,以销售业绩回款作为提成基数确实存在一定不合理之处。(3)以提成的合法形式掩盖非法目的。以合法形式掩盖非法目的的行为属无效行为。

介绍特定的关系人到合作单位挂职,但薪酬畸高,是否认定为受贿?11月29日,在我市(武汉)新型贿赂犯罪疑难问题理论与实务研讨会上,专家、学者热议我市一国企副总安排女儿挂职领高薪。研讨会上,汉阳区检察院涂岚、赵倩所写论文《挂名领薪型受贿犯罪理论与实证研究》中的一件事例引起关注。我市某国企副总利用分管基建的职务便利,将其女安排至一家有合作关系的装饰公司工作,女儿不定期前往公司做些财务统计方面的事,但公司为与副总处好关系,给予该女明显高于其劳务报酬的奖金、分红等。

除了央企的自查自纠,央企大总管国资委开出的药方是工资双轨制,从市场上来的管理人员其薪酬标准比照市场价格,从政府序列来的管理人员则是受控价格。但即便如此,其市场价格也难敌真正的市场价格,除了国企有天然的薪酬限制之外,还面临巨大的舆论压力,外界难以搞清管理人员创造的价值哪些是靠能力带来的,哪些是央企本身的资源创造的。简单粗放地认为央企完全靠行政垄断资源才能做大的看法,肯定是拍脑袋形成的,同样拥有国有资源,相比之下,为什么业绩下滑破产或被兼并的国企并不在少数?在现有的体制内做大国企的管理者,肯定拥有独特的智慧,尽管这一智慧并不足以让央企抗拒所有风险。

3月15日,陈利军等26人传销组织骨干成员被抓获。据警方和工商部门介绍,2010年1月21日犯罪嫌疑人陈利军注册成立了仁寿县幸福缘农业科技有限公司,注册资本为3万元,核准经营范围为:农作物、蔬菜、水果、花卉、园艺作物、林木苗种植、销售;家禽、家畜养殖、销售;农产品收购、销售(不含谷物、小麦)。2011年2月24日,该公司将注册资本从3万元变更为100万元。2011年4月12日,又将公司更名为四川省幸福缘农业开发有限公司,将注册资本从100万元变更为300万元,经营范围增加了“其他方便食品制造、销售”。

同时一些大型国企经营范围很广,很多业务都在国外,缺乏有效的监督体系,这也就使得这些年国企腐败不断。□反腐举措严查企业经营和用人腐败自2013年下半年以来,中央在国企系统的反腐力度明显加大。落马的67名国企高管中,有50多人是在今年宣布被调查。今年3月中下旬,中央纪委监察部公布新一轮机构改革结果,把国资委及央企单独切分出来,由第五纪检监察室负责,透出反腐指向国企的信号。随后4月18日,中纪委网站上公布的一份会议资料透露,国资委被确定为反腐查案的八个改革试点之一。

对此,海南大学法学院教授徐民在《法商研究》上发表文章《论国有企业高管薪酬规制的路径选择》中指出:薪酬的规制路径主要有市场化路径、政府规制路径、自我规制路径三种,但这三种路径都存在一些显而易见的缺陷,都无法有效地实现国有企业高管薪酬的公平和效率。公司的治理结构既是实体层面的权力与权利配置问题,也是程序层面的角色分化与平衡的问题。从程序的视角看,我国国有企业的治理结构存在严重的问题。所有者缺位与监督者虚位导致高管越位,形成“内部人”控制的局面,国有企业薪酬决策正当化自然难以实现。

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